Nieuwe generatie op de arbeidsmarkt: Gen Z

Terug naar nieuws

Net nu we genoeg kennis hebben over onze Millennial collega’s betreedt alweer een nieuwe generatie de arbeidsmarkt. En ja, er zijn duidelijke verschillen te zien tussen deze twee generaties en hoe zij naar hun carrière en werkende leven kijken. In dit artikel leggen we deze twee generaties even naast elkaar om de verschillen maar ook juist de overeenkomsten te ontdekken binnen de arbeidsmarkt. 

 

Een kleine disclaimer: Dit is natuurlijk een flinke generalisatie, want over het algemeen zijn de verschillen binnen een generatie bijna nog groter dan tussen 2 generaties.

Tech savvy of tweede natuur

Ondanks dat de exacte jaartallen van wanneer iemand tot een generatie behoord nog wel eens verschillen, is er toch een duidelijke schifting te maken. Bij Millennials worden meestal de jaartallen van 1980 tot en met 1995 gebruikt. Voor Gen Z is dit van 1995 tot 2015. Het grootste verschil? De Gen Z’ers zijn bijna allemaal opgegroeid met een smartphone, zij kennen dus eigenlijk geen wereld waarin niet iedereen digitaal met elkaar verbonden is. Het wel bekende inbeltoontje kennen ze al helemaal niet. Dit terwijl de Millennials onder ons de opkomst van het internet en de snelle ontwikkeling van deze duidelijk hebben meegemaakt. Dat maakt Millennials Tech savvy maar voor de Gen Z’ers is het een soort tweede natuur om met technologie om te gaan. Ook het financiële klimaat waarin zij zijn opgegroeid verschilt enorm. Waar de Millennials in een tijd van grote welvaart zijn opgegroeid, is dit het tegenovergestelde voor de Gen Z’ers met een economische crisis.

“Een hoog salaris is ondergeschikt aan de mogelijkheden voor zelfontwikkeling en flexibiliteit”

Millennials op de arbeidsmarkt

Millennials zijn opgegroeid in een welvarende periode. De wereld lag letterlijk aan hun voeten en de mogelijkheden leken eindeloos. Toen zij echter de arbeidsmarkt betraden stond de economie er minder goed voor. Dat zorgde voor een flinke dosis aanpassingsvermogen. Want waar zij van nature idealistisch zijn en veel waarde hechten aan hun idealen, zelfontplooiing en het opdoen van levenservaring was dit soms lastig te combineren met hun werkende leven. Het behalen van persoonlijke doelen naast hun werk is belangrijk, ze verlangen naar meer voldoening zowel zakelijk als privé. Dit is ook wat zij zoeken in een werkgever. Ze verwachten vertrouwen en flexibiliteit, maar ook inspraak. Een hoog salaris is ondergeschikt aan de mogelijkheden voor zelfontwikkeling en flexibiliteit.

“Authenticiteit is belangrijk. Ze prikken er zo doorheen wanneer er in een vacature loze beloftes worden gedaan”

Gen Z op de arbeidsmarkt

Opgegroeid in tijden van recessie en in een bewogen wereld is Gen Z vooral op zoek naar zekerheid. Waar Millennials nog veel met flexcontracten werken, is dat niet iets waar Gen Z warm voor loopt. Een stabiel inkomen, kunnen sparen en zekerheid vinden zij belangrijk.

Ze willen een positieve bijdragen leveren aan een betere wereld. Zij zoeken dan ook een werkgever die bij deze visie past en hier zelf ook actief mee bezig is. Verder is deze generatie geïnspireerd door het ondernemerschap. De regie hebben over hun eigen carrière en hoe zij deze invullen door eigen baas te zijn spreekt ze aan. Ze hebben moeite bedrijven en organisaties te vertrouwen. Authenticiteit is belangrijk. Ze prikken er zo doorheen wanneer er in een vacature loze beloftes worden gedaan.

De verschillen

Een groot verschil tussen deze twee doelgroepen binnen de arbeidsmarkt is het verlangen naar stabiliteit en zekerheid. Het is niet zo dat Millennials dit niet op prijs stellen maar het staat niet bovenaan hun lijstje. Gen Z is een generatie van doeners, ze zijn realistischer en daadkrachtiger dan hun Millennial collega’s. Al is hun streven voor een betere wereld en een positieve bijdrage leveren wel hetzelfde doel. Er zit ook een verschil in de beweegredenen waarom Gen Z’ers zich willen ontwikkelen en waarom Millennials dit willen. Voor Gen Z is het blijven leren een manier om financiële zekerheid voor zichzelf te creëren, te gaan voor die promotie. Voor Millennials is het vooral gebaseerd op persoonlijke ontwikkeling, zichzelf beter leren kennen, beter weten wat ze willen en waar hun passie ligt. Succes wordt dus anders gemeten voor deze generaties. Voor de Millennials is dit vooral in bijzondere ervaringen en levenslessen, voor Gen Z’ers is dit toch voornamelijk in het hebben van financiële zekerheid. Dit blijkt ook wel uit het feit dat Millennials over het algemeen makkelijker denken over het wisselen van baan en het accepteren van flexcontracten. Zij zijn minder op zoek naar stabiliteit maar meer naar het vinden van waar zij gelukkig van worden. Op het moment dat zij enige twijfel hebben is de drempel om over te stappen kleiner dan dat deze is voor de Gen Z’ers is. Maar ondanks dat Gen Z stabiliteit nastreeft blijven hun idealen belangrijk, wanneer deze in het geding komen zullen zij hier ook naar handelen.

De overeenkomsten

Beide generaties hechten ontzettend veel waarde aan flexibiliteit. Zij willen beide invloed in hoe zij hun tijd besteden aan hun werk. Van 9 tot 5 is voor deze generaties geen ideaalbeeld. Beide generaties zijn ook continu op zoek naar nieuwe informatie en het blijven leren en ontwikkelen. Het zijn generaties die floreren bij goede begeleiding, maar absolute weerstand voelen bij micro-management. Het gevoel van vrijheid om zelf sturing te geven aan hun dag en loopbaan is belangrijk voor hen. Maar ze grijpen hulpbronnen maar al te graag aan die hen kunnen helpen bij hun ontwikkeling. Verder moet een werkgever voor deze generaties voldoen aan hun idealen. Zo zijn duurzaamheid, innovatie en sociaal betrokken zijn onderwerpen waar een werkgever aan moet voldoen om interessant te zijn voor deze generaties. En dat niet alleen, dit moet ook actief uitgedragen en nageleefd worden. Last but not least, technologie. Voor Gen Z misschien nog wel belangrijker dan voor de Millenials. Een werkplek waarbij zij de nieuwste technologie tot hun beschikking hebben om hun werk zo goed en efficiënt mogelijk te doen is belangrijk.

Uitdagingen voor werkgevers

Grote kans dat al een groot gedeelte van de collega’s Millennials zijn, daar hebben we al een beetje aan kunnen wennen. Maar of we ze echt kennen en weten te boeien en binden als werkgever is nog de vraag. En laten we het aantrekken van deze doelgroep ook niet vergeten in de huidige arbeidsmarkt. Generatie Z maakt nu pas een beetje een opmars op de arbeidsmarkt. Maar zoals we hebben kunnen lezen is het aantrekken en behouden van deze groep weer een nieuwe uitdaging. Voor beide generaties geldt dat er hoge verwachtingen zijn voor werkgevers. Zo komen zij al lang niet meer weg met een marktconform salaris en een auto van de zaak. Er komt veel meer bij kijken om zowel Millennials als Gen Z’ers aan te trekken en te behouden. Dit heeft veel te maken met hoe je als organisatie je werk doet en wat je bijdraagt aan de wereld om je heen. Maar denk ook aan de manier van werken en de manier van leidinggeven. Deze generaties vragen namelijk om veel meer vrijheid en flexibiliteit van hun werkgever en verwachten ook dat dit op een goede manier gefaciliteerd wordt. Daarnaast moet er ook aan de ontwikkelingsbehoeften worden voldaan. Voor Millennials is dat gericht op persoonlijke ontwikkeling en ruimte om bijzondere ervaringen op te doen (denk aan verre reizen maken). Voor Gen Z’ers is zekerheid belangrijk, zij willen weten waar zij aan toe zijn en willen zich zo snel mogelijk ontwikkelen om financiële zekerheid na te streven. Misschien nog wel de grootste uitdaging van allemaal, hoe communiceer je dit op een gepersonaliseerde manier richting deze generaties? Het vertrouwen in bedrijven en organisaties is zeker bij Gen Z erg laag. Maar ook voor de Millennials is het belangrijk dat de communicatiestrategie past bij waar zij naar op zoek zijn en wat zij belangrijk vinden.